17 Ocak 2021
Özgür ERDURSUN

Kıdem tazminatı nedir?

Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışanın işten çıkması halinde, işverenin çalışana ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Kıdem tazminatı isminden de anlaşılacağı gibi çalışanın kıdemine, yani o iş yerinde çalıştığı süreye göre hesaplanır. Kıdem tazminatı en genel ifadeyle çalışanın emeğinin karşılığı olarak tanımlansa da, aslında bundan çok daha fazlası, her şeyden önce iş güvencesinin en önemli parçalarından biridir. Kıdem tazminatı, işveren için her zaman caydırıcı bir unsur, işçilerin kolayca işten çıkarılmasına engel yasal bir haktır. Kıdem tazminatının hem işten çıkarılma sürecine olan etkisi hem de sonrasındaki maddi desteği düşünüldüğünde işçi açısından en önemli haklardan biri olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.
Çalışan kıdem tazminatı almaya nasıl hak kazanır?
Kıdem tazminatı hak etmenin, diğer tüm sosyal ve yasal haklara sahip olmak için gerektiği gibi, ilk koşulu iş yerinde sigortalı çalışıyor olmaktır. Ardından en önemli iki koşul; işçinin o iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışıyor olması ve işçinin işveren tarafından herhangi bir haklı fesih sebebine dayandırılmadan işten çıkarılmış olmasıdır. Yani bir çalışan kanunda belirtilen geçerli sebepler dışında, kendi isteği ile istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Kıdem tazminatı almanın koşullarını maddeler halinde, detaylı olarak değerlendirelim.
Haklı fesih
Çalışan, İş Kanununda belirtilen (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 24) sebeplere dayanarak istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu sebeplerin ana başlıkları;

  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,
  • Zorlayıcı sebepler, olarak belirtilmiştir.
Bu sebepler dışında, çalışan herhangi bir sebeple istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
Aynı şekilde yine İş Kanununda belirtilen (4857 sayılı İş Kanunu, Madde 25) sebeplere dayanarak işçiyi işten çıkaran işveren çalışana kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmaz. Bu sebepler ana hatlarıyla;
  • Sağlık sebepleri
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
  • Zorlayıcı sebepler
  • İşçinin göz altına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.Maddedeki bildirim süresini aşması olarak belirtilmiştir.
Bu sebepler dışında herhangi bir sebeple çalışanı işten çıkaran işveren, kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
Askerlik görevi
Kanunda belirtilen haklı fesih sebepleri dışında, çalışanın istifası halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı bir başka koşul da askerlik görevidir. İşçi, askerlik görevini gerekçe göstererek işten ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bunun için çalışanın askerlik başvurusu sonucu aldığı resmi belgeyi işverene teslim ederek işten çıkacağı tarihi belirtmesi yeterli olacaktır.
Evlilik
Erkek işçilerin askerlik durumunda olduğu gibi, kadın işçilerin de haklı fesih gerekçeleri dışında gerekçe göstererek kıdem tazminatına hak kazanacağı istisnai durum evliliktir. Kadın çalışanlar, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işverene yazılı olarak başvuru yapması halinde kıdem tazminatına hak kazanarak işten ayrılabilir.
Vefat
İşçinin işyerinde sigortalı ve 1 yıldan fazla süreyle çalışması koşuluna bağlı olarak, vefatı halinde kıdem tazminatı hakkı saklıdır. Böyle bir durumda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı ailesine ödenecektir.
Emeklilik
Kıdem tazminatının bir diğer koşulu da emekliliktir. Çalışan emekli olma koşullarını yerine getirmiş ve emeklilik için ilgili kuruma başvurmuş ise ya da 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda belirtildiği üzere emekli olması için gerekli olan primi doldurmuş, yaş haddinin dolmasını bekliyorsa, istifa halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı esas olarak çalışanın kıdemine göre hesaplanır. Ancak bu hesaplamada tutarı belirleyen faktör çalışanın aldığı ücrettir. Çalışanın brüt ücreti üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının hesaplanmasında ücretin alınma şekli önemli bir detaydır.
İşçi ücretini zamana bağlı yani günlük, haftalık, aylık olarak ya da saate göre alıyorsa;
  • İşçinin çalıştığı toplam süre hesaplanır,
  • İşçi kaç tam yıl çalıştıysa bu süre işçinin son aldığı brüt ücret (yol, yemek ödemesi gibi yan ödemeler ile birlikte) ile çarpılır,
  • Çalışılan tam yıl sürenin dışında kalan küsuratlı süre varsa bu süre gün olarak hesaplanır,
  • Son brüt aylık ücret 30’a bölünerek günlük ücret hesaplanır,
  • Tam yıla karşılık gelmeyen küsuratlı sürenin gün karşılığı ile bulunan günlük brüt ücret çarpılır,
  • Her iki değer toplanarak çalışanın hak ettiği kıdem tazminatı elde edilir.
Bunun dışında çalışana ücreti parça başına ya da götürü usulü veriliyorsa;
  • Çalışanın son 1 yıl içerisinde aldığı toplam ücret hesaplanır,
  • Yine son 1 yıl içinde çalıştığı gün sayısı bulunur,
  • Bulunan toplam ücret, çalışılan toplam gün sayısına bölünerek günlük brüt ücret bulunur,
  • Çalışan son 1 yıl içerisinde zam almış ise, zam aldığı tarih ile iş akdinin bittiği tarih arasındaki toplam brüt ücreti bu süre içinde çalıştığı gün sayısına bölünerek günlük ücreti hesaplanır,
  • Bulunan değer ile çalışanın toplam çalıştığı süreye karşılık gelen kıdem tazminat tutarı hesaplanır.
Çalışan kıdemi hesaplanırken dikkat edilmesi gereken bir diğer konu da grevde geçirilen süredir. Eğer çalışan iş yerinde çalıştığı süre içerisinde greve katılmış ve grevde zaman geçirmişse, bu süre kıdemi hesaplanırken dikkate alınmaz.
Çalışana ödenecek net kıdem tazminatı tutarını hesaplamak için ise son bir işlem olarak, %0,759 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. S.S.K. prim kesintisi ya da gelir vergisi stopajı gibi kesintiler uygulanmaz. Sadece damga vergisi kesintisi yapılır, kalan tutar çalışana ödenir.
Son brüt ücret hesaplanırken nelere dikkat edilmelidir?
Kıdem tazminatı hesaplanırken ücret olarak çalışanın son brüt ücreti baz alınır. Brüt ücret yani giydirilmiş ücret çalışanın eline geçen net tutardan farklı olarak tüm yan ödemeleri, vergileri, ek kazançları içerir. Brüt ücret hesaplanırken dikkat edilmesi gereken hususları kısaca inceleyelim.
  • Brüt ücrete dahil edilecek maaş dışındaki unsurların yasada ya da sözleşmede belirtilmiş olması gerekir.
  • Bunun yanında yapılan ek ödemelerin süreklilik arz etmesi gerekir. Yani her ay ödenen yol, yemek vb. ödemeler, dönemlik ikramiyeler, primler gibi ödemeler brüt ücrete dahil edilir.
  • Ödemenin para ile yapılması ya da parasal bir değerinin olması gerekir. Sosyal yardımlar; giyim, gıda, konut vb. yardımlar ve bayram, senelik izin harçlığı gibi yardımlar da brüt ücrete dahil edilir.
  • Brüt ücret hesaplanırken %0,759 oranında damga vergisi kesintisi dışında herhangi bir kesinti yapılmaz.
Kıdem tazminatı verilecek/verilmeyecek haller nelerdir?
Kıdem tazminatı almaya hak kazanmak; işçi, işveren ve işten çıkarılma ile ilgili bazı kriterlere dayansa da bu kriterler dışında bazı özel durumlarda da kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusu farklılık gösterebilir. Bu istisnai durumları maddeler halinde kısaca inceleyelim.
Çalışma şekli ve süresi
İş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışan ve kıdem tazminatı alma koşullarını sağlayan işçi, iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatını hak eder. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, 1 yılını doldurmamış olmasına rağmen, sözleşmesinde belirtilen tarihten önce, haklı fesih sebebine dayandırılmadan işten çıkarılırsa, kalan süre için hesaplanacak tutar kadar tazminat almaya hak kazanır.
Bununla birlikte çalışanın kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışma esasına dayalı çalışıyor olması durumunda da kıdem tazminatı uygulaması için aynı koşullar geçerlidir. Yani 1 yıllık süre hesaplanırken fiilen çalışılan günler değil, işe başlama tarihi ve işten çıkarılma tarihi arasındaki süre baz alınarak her tam yıl için bir aylık brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.
Yine bir başka çalışma şekli olan mevsimlik işte çalışma usulüyle çalışanlara, yani mevsimlik işçilere, işveren işçileri bir sonraki dönemde işe çağırmayacaksa kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İşyeri devri
İş Kanunu hükümlerine göre iş yerinin başka bir işverene devredilmesi durumunda işçiler aynı şartlarda çalışmaya devam ederler. Çalışma koşulları, ücret, kıdem, yıllık izin gibi hak edişler herhangi bir kayba uğramaz. Çalışanın kıdem, ihbar, izin süreleri hesaplanırken yeni işverenin iş yerini satın aldığı tarih değil, işçinin işe başladığı tarih esas alınır. İş yerinin satılması sebebiyle işçinin herhangi bir hak kaybına uğramasının mümkün olmaması gibi, salt işyeri devri sebebiyle çalışanın haklı fesih hakkı da bulunmamaktadır. İşin niteliği, çalışma koşulları, ücret gibi konular iş sözleşmesinde açıkça belirtildiği için bu yönde bir değişiklik yapılması halinde yeni işveren bunu işçiye yazılı olarak bildirmek ve onayını almakla yükümlüdür. 6 iş günü içerisinde bu onayı vermeyen işçi için bu değişiklikler bağlayıcı olmaz. Bu sebeple yapılan iş akdi feshinde süreç, kıdem ve ihbar tazminatı hükümlerine bağlı kalınarak işletilir.
Ücret zammı
Ülkemiz yasalarında çalışanların alacağı ücret ve ücret artışı ile ilgili olarak verilen tek hüküm, asgari ücret tutarı altında ücret ödenemeyeceğinden ibarettir. Bu alt sınır ve çizdiği çerçeve dışında kanun, işverene çalışana ödediği ücret ve bu ücrete yapacağı zam konusunda bir müdahalede bulunmaz. Eğer bir çalışan iş sözleşmesinde, alacağı ücret miktarı ve bu ücretin hangi dönemlerde, ne kadarlık bir oranda artacağıyla alakalı olarak bir hüküm bulunmamasına rağmen, ücret ile alakalı bir anlaşmazlık yaşar, bu anlaşmazlıktan dolayı istifa ederse kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.
Hamilelik ve doğum
Kadın işçiler tarafından evlilik, ilk birinci yılı içinde işten ayrılma gerekçesi olarak gösterildiğinde kıdem tazminatı almaları için yeterli bir sebepken, hamilelik ve doğum için aynı durum söz konusu değildir. Hamile olduğu ya da doğum yaptığı için işten ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancak doğum sebebiyle işten çıkmanın farklı bir şekilde gerçekleşmesi durumunda kadın işçinin kıdem tazminatı almasının bir yolu bulunmaktadır. Buna göre, ücretli doğum izninin bitmesinden sonra, işverenden 6 aylık ücretsiz izin hakkını kullanmayı talep eden kadın işçiye işverenin bu izni vermemesi durumunda, kadın işçi istifa ettiği takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı Yargıtay kararlarında açıkça belirtilmiştir.
Kıdem tazminatında tavan uygulaması nedir?
Kıdem tazminatı tutarı işçinin aylık brüt ücretine göre hesaplanır. Ancak bu noktada bir tavan uygulaması söz konusudur. Bu tavan en kıdemli devlet memuru emekli maaşına göre belirlenir. 2020 yılı kıdem tazminatı tavanı 6,730 TL olarak belirlenmiştir. Bu tutar ocak ve temmuz aylarındaki zam dönemlerinde olmak üzere, senede 2 defa değişmektedir. Buna göre, bir çalışanın brüt ücreti 10,000 TL bile olsa kıdem tazminatı hesaplanırken brüt ücreti en fazla 6.730TL olarak alınacaktır.
Kıdem tazminatında zaman aşımı var mıdır?
Kıdem tazminatında zaman aşımı süresi 10 yıldır. Çalışanın kıdem tazminatı ile ilgili olarak işverenle yaşadığı bir anlaşmazlık ile ilgili olarak 10 yıl içerisinde itiraz etme, yasal yollara başvurma hakkı vardır.