Şub 13, 2016

Yayınlayan  Makaleler | 0 Yorum

İşçide SAKAL İşten Çıkarılma Nedeni Olabilir mi!

foto

İşçide SAKAL İşten Çıkarılma Nedeni Olabilir mi!

Sakallı bir işçinin bir işyerinde çalışmasını yasaklayan bir mevzuat hükmü bulunmamaktadır. Bu durumda işçi ile işveren arasında yapılmış olan iş/toplu iş sözleşmesi önem kazanmaktadır. İş kanunumuzda bu konuda bir hüküm olmadığında bu konuda yargı kararları da önemlidir.

İşçiler ve işverenler mevzuatın öngördüğü sınırlar içerisinde iş sözleşmelerini istedikleri gibi düzenleyebilirler. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İş/toplu iş sözleşmesinde işçinin sakal bırakılabileceği yazılı ise işçi sakallı olarak çalışabilir. Sözleşmelerde sakalın nasıl olması gerektiği yazılı ise işçi yazılı olan şeklin dışında sakal bırakamaz. İş/toplu iş sözleşmesinde işçinin her gün sakal tıraşı olacağı ve işyerinde sakal bırakamayacağı şeklinde bir düzenleme varsa işçi bu düzenlemeye uymak zorundadır. İşçi, tıbbi zorunluluklar dışında ben sakallı olarak çalışmak istiyorum diyemez. Aksi halde iş sözleşmesinde sakal bırakmanın cezası işten çıkarma olarak belirtilmişse işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı doğar.

İş sözleşmesi yapılırken iş sözleşmesinde sakal bırakılıp bırakılmayacağı konusu düzenlenmemişse veya işveren iş sözleşmesi yapıldıktan sonra sakal bırakan işçilerin olduğunu görüp işyerinde sakal bırakılmasını yasaklamak ya da iş sözleşmesinde belirtilen sakal bırakmanın şeklini değiştirmek istiyorsa nasıl bir uygulama yapılacaktır?

Bu durumda işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirecektir.

Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi iş güvencesi kapsamında ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 21’inci maddesi hükümlerine göre işe iade davası açabilir.

İş sözleşmesinde sakal bırakılıp bırakılmayacağına ilişkin hüküm yoksa veya yazılı iş sözleşmesi yok ise böyle bir durumda işyeri uygulamasına göre hareket edilir. İşçi işyerinde sakallı olarak çalışmış ve işveren de bu duruma müdahale etmemişse işçi yönünden sakal bırakma işyeri uygulaması haline gelmiş olur. İşveren sakallı çalışma gerekçesi ile işçinin iş sözleşmesini haklı olarak sona erdiremez.

Sonuç olarak; Sakallı olarak çalışıp çalışmamayı işçiler ve işverenler özgür iradeleri ile yapacakları iş/toplu iş sözleşmesi ile belirleyebilirler.

Cevap Yaz

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir